劳动合同法》第二十六条第（二）项划定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，被认定为无效的风险，

固然商定了竞业限制协议，但是否有效执行也是一个重要的题目。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违背法律、法规的划定。 1）留意协议中的补偿数额的商定是否符正当定尺度，否则会有认定无效的风险：需要在竞业限制协议中商定补偿金的数额，不仅需要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律若干题目的解释（四）》的划定，同时还应结合所在省市的相关意见制定，尺度不能过低，否则会属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项划定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，被认定为无效的风险，2）支付方式协商一致，争取对公司有利的方式：商定有利的支付方式，是员工按月前往公司领取仍是直接支付至员工的银行卡内等等，选择对自己有利的支付方式也很重要。对于竞业限制的期限，不得超过2年，超过的部门无效，用人单位需要根据实际情况商定公道的期限，好比劳动者把握的保密信息的情况等情况，并不是越长越好。好比用人单位可以在协议中商定，要求劳动者每半年提供一次其社保缴费信息或在找到新的用人单位后提供其与新单位签订的劳动合同进行确认并提供复印件存案等措施。

第一、主体适格。 "因此，判定此案中李女士是否属于竞业限制义务人，需要看李女士是否是高级治理职员、高级技术职员或者其他负有保密义务的职员。

第三、公道商定补偿数额、支付方式、协议的解除、违约责任等。 "本案中，用人单位与李女士就竞业限制经济补偿的支付时间和支付方式做了明确商定，但李女士因个人原因未按照双方的商定领取，按照司法解释的划定，因"用人单位原因"导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以哀求解除竞业限制，但这种情况并非用人单位导致的，故李女士无权解除竞业限制协议。由此笔者以为李女士是否承担300万的违约金，还要看该竞业限制义务人所守旧的贸易秘密的价值以及其违约所给公司带来的损失，另一方面还需要结合竞业限制补偿金尺度以及劳动者的收入水平。

1、李女士是否属于竞业限制的范围？

4、拟定一份正当有效的竞业限制协议需要留意哪些方面？

3、假如认定李女士违背了竞业限制的义务，违约责任是否应该得到支持？，赔偿数额应该依据什么尺度而定？

2、李女士是否能够解除双方之间的竞业限制协议？

1、李女士是否属于竞业限制的范围？

题目：

李女士以为公司一直未支付自己经济补偿，双方之间的竞业限制可以解除，并要求公司支付2012年6月份至2012年9月份期间的经济补偿。假如李女士违约，则公司可以要求李女士继承履行竞业限制协议，但是有一点值得留意认定违约的前置前提，用人单位一定要有《最高人民法院关于民事诉讼证据若干划定》中认定有效的证据证实1）李女士目前供职的单位确实与原单位存在竞争关系，2）李女士确实与现供职单位存在事实劳动关系。依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的划定："本法下列用语的含义：（一）高级治理职员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程划定的其他职员。 2013年2月，李女士就此争议诉至仲裁。 4）违约责任及赔偿尺度的商定：假如属劳动者违约的情形，用人单位可以要求劳动者继承履行竞业限制协议，并赔偿违约金，对于违约金的数额，用人单位可以设置的偏高一些，但是不能畸高，假如设置的畸高，则仲裁或法院变更的可能性会很大，而偏高，则变更的可能性会小良多，更多的按照双方商定的数额判决。对于竞业限制的地域，则需要商定清晰是海内仍是国外（对于跨国公司，这点很重要），是商定某个省市范围内仍是全国等等。假如劳动者本不属于可以商定竞业限制的职员范围，则用人单位无需签订竞业限制协议，由于即使签订了也无效，特别提示用工单位与被派遣员工签订的竞业限制协议认定无效。

拟定一份对用人单位有利且正当有效的竞业限制协议需要留意良多方面，同时也有良多的技巧。

第四、公道商定监视措施。

3、假如认定李女士违背了竞业限制的义务，违约责任是否应该得到支持？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律若干题目的解释（四）》第八条的划定："当事人在劳动合同或者保密协议中商定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者哀求解除竞业限制商定的，人民法院应予支持。 2012年11月李女士前往公司领取竞业限制经济补偿，但公司非但不同意给予，还要求李女士赔偿违约金300万元，并按照公司的划定履行竞业限制义务。主要提示如下：

4、拟定一份正当有效的竞业限制协议需要留意哪些方面？

假如认定李女士违背了竞业限制的义务，那么是否应该承担300万的违约金呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律若干题目的解释（四）》对劳动者承担违约金的数额未作划定，不外在关于发布《违背〈劳动法〉有关劳动合同划定的赔偿办法》的通知（劳部发〔1995〕223号）中第5条中划定了劳动者违背竞业限制中保密义务给原单位造成经济损失所应承担的经济赔偿责任，详细划定内容如下：“劳动者违背劳动合同中商定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反分歧法竞争法》第二十条的划定支付用人单位赔偿用度”，其中《反分歧法竞争法》第二十条划定：“被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润”。《劳动合同法》对合用竞业限制的职员已经做了划定，在本案例的第一问中也做了解答，故不再赘述。

。 3）解除协议相关事项商定：协议的解除，在协议期限内，用人单位可以随时解除，但是对于劳动者的解除则设置了前提，用人单位假如需要解除竞业限制协议的，应及时将解除通知投递劳动者即可，所以，在签订协议时需要明确劳动者的身份信息，例如住址信息、联系方式、电子邮件信息等，以及变更信息后的告知义务，这些都关系到解除的通知是否能投递。本案中，因为公司给予李女士的竞业限制补偿金与违约金比拟，数额相差比较悬殊，假如公司在没有证据证明李女士的违约行为给公司造成损失有多严峻情况下，或者公司虽提供了损失证据但损失并不大的情况下，法院很可能会酌定调整违约金数额。用人单位在商定竞业限制协议时，对于竞业限制的范围，可以用列举的方式明确劳动者不能从事的详细行业领域，或类似的工作岗位名称等，假如有很明确的竞争公司的，则可以在竞业限制协议中将这些公司的全称写入竞业限制协议。本案中，李女士属于上市公司的中国区市场营销总监且在公司章程中有明确划定此类职员应当负有竞业业限制义务，所以属于竞业限制的范围。也有不少公司将一个普通职位的治理职员或劳动者商定为高级治理职员，这样也是分歧适的，也存在被认定为无效的风险。再者按照《劳动合同法》第三条的划定："订立劳动合同，应当遵循正当、公平、同等自愿、协商一致、老实信用的原则。

根据《劳动合同法》第二十四条的划定："竞业限制的职员限于用人单位的高级治理职员、高级技术职员和其他负有保密义务的职员。

2、李女士是否能够解除双方之间的竞业限制协议？

实践中有不少用人单位与普通劳动者也签订竞业限制条款，假如劳动者是不负有保密义务的职员，则这种竞业限制协议是无效的。

第二、公道商定竞业限制范围、地域和期限。实践中，用人单位可以更多的从"其他负有保密义务的职员"入手，好比对于重要的销售职员，可在双方签订的竞业限制协议中明确其属于负有保密义务的职员，对公司的客户名单、销售渠道、销售额等数据具有保密义务等等，进而商定竞业限制义务，这样处理会更好些。

2012年6月李女士离职，随后去国外休假，此期间公司要求李女士前往公司领取竞业限制补偿用度，李女士称其回国后再处理，2012年10月，李女士回国，并找到另一与原公司存在竞争关系的制造公司从事机械销售工作。

李女士于2010年4月入职某机械制造公司，2011年该公司上市，李女士任公司中国区市场营销总监，且在公司章程中明确划定市场营销总监负有竞业限制义务，同年，公司与其重新签订了劳动合同，并商定了竞业限制条款，按照竞业限制的划定，李女士在离职后不得在其它公司从事类似的工作，若违背商定的，则需要按照其年收入的5倍赔偿公司损失，王女士月工资尺度为5万元，年均匀工资为60万，双方并商定，李女士离职后，每月10日来公司领取经济补偿金，补偿金尺度为王女士月工资尺度的60%。