如何应对员工利用病假规避劳动合

东莞中堂律师获悉

文丨杨傲霜 北京大成（上海）中堂律师事务所

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目前，越来越多的用人单位发现员工利用病假来避免劳动合同终止或到期，躲在医疗期的“保护伞”之下。公司不仅不能解除或终止合同，还必须继续支付病假工资。与此同时，不少员工利用病假去旅行或培训，甚至在重要工作日以病假为名故意旷工，以恐吓或让老板或其他同事难堪。如何处理这些问题呢？它在实践中是如何运作的？

2016年8月，华为前员工魏延政因癌症去世。他2016年6月23日发表的《人生如回忆》一文引发网友谴责。他在文章中说，“几年前，当我因癌症截肢时，在我最无助的时候，某家世界500强公司给了我最狠的一脚，并终止了我的合同。我的生活也同样黯淡” “这家财富500强公司指的是华为。文章还提到：“我的恶性肿瘤是肉瘤中最罕见、最恶性的，现有的化疗药物对我根本不起作用。3200×(N+1)，买一两包真的够吗？药水有什么用？我还可以买几包奶粉（魏延正的孩子还小）。

读到这里，想必很多人都感叹不已。很多人都会感叹，尽管已经是癌症晚期，华为仍然终止劳动合同，只赔偿3200×(N+1)元（注：N指魏延政在华为的工龄）。为此，网上有不少评论认为华为不人道，中国劳动法保护员工的力度不够。

但与此同时，笔者也遇到过员工滥用医疗期逃避上班、延长劳动合同终止期限的案例，这让不少企业头疼不已。出于人性化考虑，某公司在劳动合同到期前两个月通知员工，合同期满不再续签，员工可以及时外出寻找工作。该员工很不高兴，于是在劳动合同到期前的最后半个月开始请病假。这些症状是抑郁症的症状。同时，他声称公司要我不要请病假，只需支付2N（注：劳动合同被终止，是公司不愿意与员工签订劳动合同。公司向员工支付工资）一个月的工资（N）基于一年的服务作为补偿）。随后，公司前往医院向医生询问该员工的情况。医生表示：抑郁症的诊断基本上是根据病人的口头陈述，医生没有理由不相信病人的陈述，所以给他两周的病假并不夸张。

至此，出现了两种完全不同的景象。一方面，员工为了钱而辛苦工作，身患绝症却得不到有效的救助，被公司踢出局；另一方面，员工却很任性，稍有不满就利用病假躲起来就医。期间的“保护伞”下，公司是不能碰的。不能解除或终止合同，必须继续支付病假工资。如果遇到脾气暴躁的女员工，在家休养期间可能会怀孕。

基于医疗期和病假问题在实践中引起诸多争议的事实，笔者在此对医疗期和病假问题进行简单分析。

一、医疗期的正确与错误

（一）医疗期和病假

根据劳动部关于印发《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》的通知，“医疗期”是指企业职工停止工作就医的期限。因病、工伤休息，不得解除劳动合同。公司根据员工社会工龄和公司工龄确定员工医疗期限（3至24个月）。

从医疗期的定义来看，医疗期并不等同于病假。所谓病假，是指医院出具的“病情证明”，证明员工可以停止工作休养的期限。医疗期是劳动法中的一个术语，根据员工的工龄确定，员工可以享受劳动法赋予的特殊病假。特殊待遇。一旦过了医疗期，公司有权停止对员工在医疗期内的特殊待遇。这也是华为在魏延政患癌症时终止劳动合同的原因，因为魏延政的劳动合同期满后，医疗期已经用完。 （魏因病休了 24 个月）。因此，病假与医疗期不同。医疗期并不取决于工人需要治疗多长时间。

病假：一个医学概念，是医生证明员工可以停止工作并休假休养的一段时间。

医疗期：一个法律概念，根据职工工龄的长短确定职工在特定病假期间可以享受劳动法规定的特殊待遇。

（二）医疗期的计算

《企业职工患病、非因工负伤医疗期限规定》（劳动部发[1994]479号）规定，除上海以外，职工的医疗期限按照实际工龄确定。服务内容及在单位的服务年限。详细信息请参见下文。表面：

医疗期的计算从病假第一天开始，在医疗期计算期内累计计算。例如：A先生大学毕业进入公司第一年可享受3个月的医疗期。如果A从2015年3月5日起首次请病假，则其医疗期计算期间应确定在3月5日至9月5日之间。在此期间，累计病假三个月作为医疗期。满的。

（三）上海医疗周期的计算

上海市关于医疗期计算的规定比较简单易懂，可以概括为N+2。 N是指员工在本单位工作的年限，与实际工作年限无关。例如：员工在公司工作第一年，医疗期为3个月，以后每工作一年，医疗期增加1个月，但不得超过24个月。需要注意的是，在上海计算医疗期限时，将单位内职工累计使用的医疗期限相加。

(4)特殊医疗期

根据关于实施《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳动部发[1995]236号），部分职工患有癌症等特殊疾病、精神疾病、瘫痪等），24个月内无法治愈的，经企业和劳动部门批准，可以适当延长医疗期限。

从这个特殊医疗期规定的表述来看，有两个问题需要澄清：一是对于患有特殊疾病的员工，医疗期是否可以理解为至少24个月；第二个问题是什么是“特殊疾病”。

关于第一个问题，各地司法实践对于特殊疾病的医疗期限是否至少为24个月存在不同的理解。大多数省市直接将患有特殊疾病的员工的医疗期限确定为24个月，即与员工的工龄无关。只要不幸患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），就可以享受24个月的医疗期。

不直接认定24个月医疗期的相关规定包括： 浙江省高级人民法院民事第一审判庭、浙江省劳动人事仲裁院关于印发《关于印发《关于印发24个月医疗期若干问题的答复》的通知劳动争议案件审理情况（四）》：“13．劳动部关于贯彻执行（企业职工患病或非因工负伤医疗期）《规定的通知》（劳动部[1995]236号）：规定“对某些患有下列疾病的职工患有特殊疾病（如癌症、精神疾病、瘫痪等）且24个月内无法康复的，须经企业和劳动部门批准。”经主管部门批准，可以适当延长治疗期限。是否可以将这一规定理解为适用于患有上述特殊疾病的员工？是否应该不考虑工作年限，直接给予员工24个月的医疗期？答：该规定是指职工根据实际工作年限和在本单位工作年限确定医疗期限。医疗期满后仍不能康复的，可以申请延期。 ，并不意味着患有上述特殊疾病的员工的医疗期限当然是24个月。”四． 《四川省关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的实施意见》（川劳动办[1996]19号）第四十八条规定，劳动者患有特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪），在规定的医疗期限内仍不能康复的，经企业和当地劳动行政部门批准，可以适当延长医疗期限。延长医疗期限原则上应当在劳动者应当享受的规定医疗期限内。延长医疗期满后仍无法重返工作岗位的东莞中堂律师，按照医疗期满相关规定执行。 ”

江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要（苏劳动仲裁委员会[2007]6号）规定，根据原劳动部的规定，对于某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的劳动者，等），不论工作年限短者，给予不少于24个月的医疗期。医疗期满后是否可以延长以及延长多久，由用人单位根据劳动者的具体情况确定。相关典型案例包括江苏省南京市中级人民法院（2015）宁民中审字第117号民事裁定书，该裁定称：“本院经审查认为，原劳动部关于实施《企业职工患病制度》的规定《工伤医疗期规定》通知（劳动部1995）第二条236号文规定，职工患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）24个月内不能治愈的，经企业和主管部门批准，可以适当延长医疗期限。劳工当局。在这种情况下，由于刘于2014年8月21日被诊断出患有乳腺癌，他应该享受24个月的待遇。几个月的医疗。”该案例表明，无论实际医疗期限是否为24个月，只要员工患有特殊疾病，都可以直接享受24个月的医疗期限。上海、北京等地区对此也有相关看法。

因此，不同地区对特殊疾病的医疗期限是否至少为24个月有不同的理解，不同地区出现的医疗期限的认定问题需要谨慎处理。

关于第二个问题，由于只列出了癌症、精神疾病、瘫痪三类特殊疾病，其余都用“等”字概括，实践中对于特殊疾病的范围并没有统一、明确的界定。疾病。

根据劳动部发[1995]236号文件的说明，“对于某些特殊疾病（如癌症、精神疾病、瘫痪等）……”，由于该文件采用了不完全枚举法除了癌症、精神病等之外，除了糖尿病、瘫痪这三种疾病以及糖尿病、尿毒症、晚期肝病等其他严重疾病之外，其他严重疾病是否属于特殊疾病的范畴？目前尚无明确规定。

上海可以通过劳动能力鉴定来解决这个问题。劳动者劳动能力鉴定后完全丧失劳动能力的，用人单位应当为其提供不少于24个月的医疗期。具体参见《本市劳动者绩效有关规定》关于劳动合同期间患病或非因工负伤医疗期标准的规定。

2、病假的真实性

目前，越来越多的用人单位发现员工利用病假逃避劳动合同终止或到期，利用病假外出旅游或培训，甚至以病假名义故意在重要工作日缺勤进行恐吓。或让他们的老板或其他同事难堪。 。

笔者曾在一家法律咨询单位发生过一件让公司猝不及防但又不得不同时请病假的事件。公司两名员工共同负责为期三天的培训，接受培训的员工将来自各个分公司。周五上班前，两名员工口头向老板请假去看医生。中午时分，两名员工在微信上向老板反映需要请两周左右的病假，并将医生开具的病假单上传给老板。由于两名员工同时请病假，本次培训无法如期进行。由于有100多名员工同时前来参加本次培训中堂律师，不少人已经预订好了机票、火车票和住宿。同时，部分员工并未收到培训取消的通知，周一到达会场后才得知培训已取消。但根据两名员工提供的病历和病假单显示，两名员工是在门诊而不是急诊科看病的，诊断出的病情均为慢性病。一个患有睡眠障碍，另一个患有脊椎病，这就更让人摸不着头脑了。更何况，给两名员工看病的医生并没有开任何药！本案中的诸多巧合和疑点，让我们怀疑该员工主观请病假，故意让公司难堪。

另一方面，员工在病假期间可以享受劳动合同法的特殊保护和带薪病假的福利，这导致一些员工利用“病假”来达到延长劳动合同期限、领取带薪病假的目的。请假，即使病假雇主也显得可疑。有时，用人单位甚至会因发现员工病假外出而终止与员工的劳动合同。但根据目前各地法院的判决，即使大多数法院确认劳动者在病假等期间外出旅行，用人单位也可以与劳动者解除劳动合同。病假不会自动视为无效。

案例一：上海第一中级人民法院在判决书中写道，公司对张某因病假期间实际前往马来西亚而对其进行除名处罚。但根据本案查明的事实，张某某为xxx提交了病假证明，并办理了请假手续。没有法律规定工人病假期间旅行是违法的。因此，上诉人某机械公司主张张某某的行为具有恶意。 “请病假”，解除张某某的决定属于法律处罚，依据不足，本院不予采信；

案例二：北京第一中级人民法院在判决书中写道，该公司员工在病假期间长途飞行前往巴西，表明员工所谓的病情并未达到需要全假的程度。这是公司的主观判断，员工的病情是否需要全额休假，显然应该以医疗机构开具的休假证明为准。公司规章制度没有限制员工病假期间的休假地点，法律对此也没有限制性规定。这意味着没有任何规则、法规或法律允许员工在病假期间前往巴西。上的限制。

从法院对上述两起案件的判决来看，可以总结出两个基本思路。一是医院出具的疾病诊断书是否符合要求，二是公司规章制度和法律是否禁止病假期间旅行和培训。 。

首先，医院出具的病情诊断书是否符合要求。

根据《医疗机构管理条例》：未经医师（医师）亲自检查患者，医疗机构不得出具疾病诊断证明、健康证明或者死亡证明等证明文件； 《执业医师法》规定：医师执行医疗任务，采取预防保健措施，签署有关医疗证明文件，亲自进行体检和调查，并按照规定及时填写医疗文书。医疗文件及相关信息不得隐匿、伪造、损毁。

这些相关规定仅要求医生亲自给患者检查，但没有规定医生出具医疗证明的条件、标准和程序。提交人曾受委托去医院询问医生，为何在没有经过任何检查、仅根据该员工的口头报告的情况下就给他放了两周病假。医生直言，我没有理由不相信病人的说法。确实，医生的职责是预防和治疗疾病，救死扶伤。实践中，不可能因为少数人想请病假而忽视所有来就诊的患者的口头陈述，而且有些疾病是医疗设备无法检测出来的。

因此，可以说医生在开具病假单方面有更大的自由裁量权。同时，根据上述案例，法院无权过多干涉病假条的内容。正所谓“让专业的人做专业的事”，患者的病情是否需要休息、如何休息、休息多长时间，都应该属于医疗机构的专业范围。用人单位和法院的审查范围主要集中在病假单是否虚假、医生是否亲自给患者诊断、医生职业资格的真实性等形式要求的审查。

其次，是否有规定禁止病假期间旅行和培训？

法律上对职工病假期间的休息地点和内容没有限制性规定。根据“除非法律禁止的自由”的一般法律原则，工人可以自由安排病假时间。至于公司规章制度，每个公司都有不同的规定。基于以上案例，企业在制定规章制度时，可以考虑合理限制员工病假地点，避免长途旅行。

综上所述，用人单位如发现员工病假期间外出旅游、学习，应谨慎处理。不建议以违纪为由直接解雇员工，因为根据上述上海、北京中院的案例，法院均不支持用人单位的解雇。 。用人单位败诉后，不仅要承担违法解除劳动关系的法律后果，而且还会对公司今后对其他员工的管理产生负面影响。

以上是笔者对就医、病假期间常见问题的分析。希望对各企业人力资源合规管理有所帮助。欢迎大家提出意见和指正！

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