张某入职 A 公司后合同到期未续签，引发劳动争议仲裁？

东莞中堂律师获悉

2013年，张某加入A公司，双方订立了为期三年的工作协议，该协议到期后，双方又续订了一份为期五年的工作协议。到了2021年底，第二份工作协议临近期满时，公司的人力资源负责人告知张某，公司决定不再续签工作协议，此后双方就没有再续签任何工作协议。那一年十二月三十一日，企业内部人员管理部门又告知张先生，命令他自二零二二年一月一日起必须继续到单位就职，后来，张先生在A企业继续服务，不过组织方面没有再签署雇佣关系证明文件，A企业依然支付张先生报酬并承担社会保险费用。

二零二三年一月，张某通过电子邮件向企业表达了希望缔结无固定期限劳动协定的意愿，但该企业未予应允。二零二三年七月，张某向劳动人事争议处理机构提起了仲裁申请，要求判定双方自二零二二年一月起即已形成无固定期限劳动关系的法律状态，同时请求该企业补偿二零二二年一月至二零二三年七月期间因未签订无固定期限劳动合同而产生的双倍薪资差额。仲裁委员会支持了张某的请求。

A公司对仲裁结果不认可，已向司法部门提起法律程序，要求法庭明确自2022年1月1日止，双方之间没有建立无固定期限的雇佣关系，并且A公司不需要向张某补偿2022年8月1日到2023年7月31日期间，因未签署书面无固定期限劳动合同而产生的双倍薪资差额。

A公司表示，公司方面没有打算续签无固定期限的劳动合同，这是在第二次劳动合同到期之后，张某本人是知道的，所以最终没有签订无固定期限的劳动关系，其次，张某要求支付未签劳动合同二倍工资的诉求，已经超过了仲裁时效的一年的时间

法院审理

本案系劳动争议纠纷。

一、关于是否应当续订无固定期限劳动合同的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，若用人单位与劳动者已经签订过两次固定期限劳动合同，并且第二次合同到期，同时劳动者没有触犯该法第三十九条以及第四十条第一项、第二项中的情形，当劳动者要求续签或表示愿意续订合同时，除非劳动者坚持希望继续签订固定期限合同，否则用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。

这个案件里，A公司提出双方没有续签劳动合同的一致想法，以此为由拒绝签订无固定期限劳动合同，这种说法没有法律支持，同时也没有提供任何证据证明张某违反了相关法律规定，法院因此没有采纳这个理由。所以可以确定，A公司必须从2022年1月1日开始和张某签订无固定期限的劳动合同。

二、对于未签署无固定期限劳动合同二倍工资差额的仲裁时限问题，首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，若用人单位未依法与劳动者建立无固定期限劳动合同关系，则应自本应签订无固定期限劳动合同的日期开始，每月向劳动者支付双倍工资。接下来，考虑到“双倍薪资”并非工资范畴，因此需依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款所定标准，适用一般仲裁时限，该时限为一年，即主张此项权利申请仲裁的有效期限是十二个月。再次，二倍工资的核算基准是张某当月应获得的报酬，但需要排除那些发放周期超过三十天的薪酬，例如季度性奖励、半年度奖金、年终分红、年底额外薪资等，也要剔除那些没有固定发放时间的补偿，比如单次发放的奖金、特殊情形下的补助、各种补贴，因此张某提供的薪资明细里标注的“节日福利”“开工红包”不能算入二倍工资的核算基准之内。

张某持续在职，从未离职，他于2023年7月31日申请仲裁，A公司也主张时效问题中堂律师，所以双倍工资的时效从2022年8月1日持续到2023年7月31日，A公司需要支付给张某这笔双倍工资。因此，A公司应该支付2022年8月1日到2023年7月31日之间未签订固定期限劳动合同的双倍工资差额。

根据最终裁定，A企业和张某自2022年1月1日起之间形成了无固定期限的劳动关系，A企业需向张某支付2022年8月1日到2023年7月31日这段时间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资补偿，此项裁决已经生效。

双份薪资属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的法定补偿金东莞中堂律师，并非一种新型劳动收益，这与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款所指的“劳动收益”有显著不同，所以应当依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的常规仲裁时限来处理。

需要留意，员工申请仲裁时务必关注时效问题，从察觉或理应察觉权益受损开始算起，满一年即不可再主张。这样做有助于促使劳动者迅速维权，避免因“权利闲置”造成证据消失和情况不明。同时符合法律中“惩罚适度”的要求，防止企业承担不必要的后果。

企业需构建劳动关系动态管理机制，对符合签订无固定期限合同的员工，要主动进行说明并完成签约流程。员工也应适时催促企业签署合同，若企业拒绝，须保存相关证据，立即提出权利主张，以防失去时效保护。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，就是用人单位和劳动者商定好的，没有规定何时结束的劳动关系。这种合同没有明确的终止日期。

雇主与雇员达成一致意见，能够签订没有固定期限的劳动关系协议。存在某些特定状况时，若雇员要求或者愿意继续续签、建立劳动关系协议，除非雇员明确表示希望签订固定期限的协议，否则必须签订没有固定期限的劳动关系协议。

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

在初次实施劳动合同制度的用人单位工作，或者国有企业进行改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位持续工作已经十年，并且距离法定退休时间还剩十年以内的情况。

（三）已经签订过两次固定期限的劳动合同，并且员工没有触及法律第三十九条以及第四十条第一点、第二点所述的情况，那么在续签劳动合同时，应当这样做。

如果雇主要求从雇佣开始满一年还未签订书面劳动合同，那么这种情况下，雇主要求与员工已形成永久性劳动关系。

第八十二条 如果雇主在雇员开始工作后的一个月到一年之间没有签订书面劳动合同，那么每个月需要给雇员支付双倍的工资。

若企业不依照法律要求与员工签订固定期限之外的劳动合同，则应从本应签订的起算时间开始，每月向员工支付双倍的薪资补偿。

《最高人民审判机关对于审理劳动纠纷案件执行法律若干事项的说明（第一号）》

第三十四条 劳动合同到期后，如果员工继续在原单位工作，而原单位没有提出反对意见，就看作双方都同意按照原合同条件继续合作。如果任何一方想要结束劳动关系，法院应该支持这个决定。

依照劳动法第十四条内容，雇主理应与雇员缔结永久性劳动关系却未办理的，司法机构有权认定双方已形成永久性劳动关系，且以先前签订的劳动协议作为界定彼此权利责任的基础。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 提起劳动纠纷进行仲裁的有效期限是一年。计算这个期限的时间点，是当事人明确意识到或者理应察觉到自身权益受损的那一刻开始。

依照先前的条款，仲裁时效会因为一方当事人向另一方主张权利，或者向相关机构寻求权益帮助，又或者对方当事人表示愿意履行责任而中止。从中止的那一刻开始，仲裁时效的时间会重新开始计算。

如果出现无法避免的情况，或者有其他合理原因，当事人不能在第一项规定的时效期限内提出仲裁申请，那么时效就会暂停。等到导致暂停的原因消失之后，时效期限会继续算下去。

在雇佣关系持续过程中，若出现劳动薪酬拖欠问题产生纠纷，员工申请调解不须遵循该条款第一项所述的调解时限要求；然而，一旦雇佣关系结束，则必须在雇佣关系结束后一整年内提出。

中堂 镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。