劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次不等同于

固然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证实王鹏系因不能胜任工作而转岗。原告复兴通信以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。被告王鹏进入原告复兴通信（杭州）有限责任公司（以下简称复兴通信）工作，劳动合同商定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。复兴通信以为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，哀求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。同年10月8日，仲裁委作出裁决：复兴通信支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。该公司的《员工绩效治理办法》划定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。王鹏提起劳动仲裁。
。复兴通信以为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部门经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
裁判结果浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告复兴通信（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。因此，复兴通信主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍旧不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿尺度二倍的赔偿金。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。根据《员工绩效治理办法》的划定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，固然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，复兴通信仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证实劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定前提。 2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。裁判理由
法院生效裁判以为：为了保护劳动者的正当权益，构建和发展和谐不乱的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的前提进行了明确限定。