竞业限制措施向下套用，一线工人

东莞中堂律师获悉

正文约5286字

【前言】

即使公司董事、监事、高级管理人员不存在约定的竞业限制义务，但因其特殊身份，仍可能负有法定的竞业限制义务；而公司的高管和高技能人才在不同的公司可能有不同的定义。这仍然是一个容易识别的群体，那么什么是“其他负有保密义务的员工”呢？

“浦江天平”公众号上的一篇文章曾表示，“不是以职位级别高低为标准，而是以实际职位以及是否接触到商业秘密作为审核依据”。因此，即使是最基本的职位，仍然有可能成为竞业限制的合格对象，比如此前案例中的客服专员、销售人员等。

如果说前一个案例中的客服专员为了获得竞业限制赔偿而主张协议有效，那么本文中的一线工作人员为了避免承担违约赔偿责任而主张协议无效。当竞业限制措施向下适用于这些基层工人时，他们难免有被虐待的嫌疑。那么司法层面如何把握审查标准呢？

毕竟，用人单位希望员工签署竞业限制协议并不难，尤其是在入职、晋升、续签合同等时；如果签字，将被视为“其他负有保密义务的员工”。就“人员”而言，“受伤”的往往是普通工人；尤其是普通劳动者中的基层劳动者中堂律师，他们是最“伤不起”的群体，因为收入水平很可能低于社会平均水平或仅处于社会平均水平。如果平均值徘徊在左右，生存空间就已经有限了。如果通过非竞争措施来压缩，势必会引起很多不和谐的声音，而这恐怕不是制度设计的初衷。

虽然法律规定已经制定，但司法实践正在蓬勃发展。在个别案例中，我们也高兴地看到基层劳动者的生存利益不断得到重视和保护。

【案例一】?

宽带安装、运维人员维权逆转

【案情基本事实】他，90后，在原单位从事中国联通家庭宽带安装、运维工作（原单位自称“运维工程师”），担任团队成员领导，但他最近一份劳动合同中规定的月工资仅为税前3500元；工作一年多后辞职，2022年2月至2023年8月期间，与原单位卷入竞业限制诉讼纠纷。

劳动仲裁阶段11. 劳务派遣工，裁定何某需支付违约金15.54万元，并继续履行竞业限制义务；一审法院虽改判，但仅将违约金金额减少至2万元，并明确竞业限制协议将于2023年1月27日终止；二审法院翻案，最终改判，裁定不需支付违约金，并确认竞业限制协议无效。也就是说，工人彻底获胜，从根本上摆脱了竞业限制的束缚。

【溯源】他加入公司时东莞中堂律师，并未被要求签署竞业限制文件。最近一次劳动合同（2021年12月6日）履行期间，原单位要求其签署《员工保密协议》及其附件（即竞业限制文件）。限制协议），双方约定的核心内容包括：

1、竞业限制协议是指单位通知公司履行竞业限制义务后附条件生效的协议。也就是说，单位不通知的，不生效；

2、竞业限制生效后，竞业限制期限为辞职后一年内；

3、竞业限制补偿为月基本工资的50%（即3500*50%=1750元，因低于最低工资标准，实际按2590元执行）；

4、违约金金额为非竞赛期间经济补偿总额的五倍（即2590*12个月*5倍=元），违约金的支付不影响协议的继续履行，和持续违约可以叠加计算违约金。金子。

2021年12月10日，竞业禁止协议签署后的第四天，何某等多人在原单位员工微信群中发言，意思是要求他们签署的《员工保密协议》前几天《暗藏《竞赛协议》，虽然我因为工作收入问题不得不被动签署，但我不承认协议的签署。既然公司不会退款，那就无效了，所以特此在公司工作组声明。

2022年1月13日，何某提出辞职，并于当天与中国联通新供应商签订劳动合同，但约定劳动关系开始时间为2月8日； 1月29日，原单位书面通知何某，要求其履行竞业限制义务，但快件未妥善送达并被退回； 1月30日，原单位划拨2590元，记为竞业限制补偿金； 2月8日，双方办理辞职交接手续，原单位在交接内容中明确规定一年竞业限制期； 2月11日，他将钱退回公司账户； 2月23日，该公司提起劳动仲裁，要求何某承担违约责任。

他对离职前后工作没有变化表示不反对，但解释称，由于自己从2010年开始就从事联通业务，多年来劳动关系一直跟随联通合作伙伴。目前中国联通已终止与原单位的合作。而新供应商的引进，自然就与新单位建立了劳动关系。对此，原单位也承认，如果开发新的区域业务，也将接管该区域原有的运输和维修人员。

当然，无论何某的抗辩理由是什么，如果竞业限制协议有效，那么其行为本身仍然构成违约。因此，何抗辩的焦点始终是协议无效，具体包括：

首先，他声称自己在签署竞业限制协议之前受到了诈骗；

二是提倡他联系联通家装宽带运维一线运营商。也有很多劳务派遣人员（如案例2中的杨某）从事这项工作；

三、您因工作原因接触到的设备和信息不属于公司商业秘密；

第四，根据合同约定的薪资标准（3500元/月），我显然不是高级技术人员。即便是2021年实际月薪也只有8200到12000左右。

当然，原单位声称协议有效，否认存在欺诈行为，具体包括：

一、该职位需要相应的技能和技术（尤其是宽带安装、维护和运营相关的技术，这些技术不是一般人掌握的），并且经过培训和考核，持证上岗，所以是高级技师;

其次，何某所负责区域的客户名单、线路、设备位置等属于公司核心商业秘密。这些信息一旦被同行掌握，将消除行业准入和技术难度差距，从而对自身竞争力带来挑战。因此，据称，即使何某不是高级技术人员，也仍属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”。

【仲裁观点】何某主张的欺诈行为通常难以证明。因此，双方争议的核心点在于：贺某作为基层劳动者是否属于合格的竞业限制主体，进而导致竞业限制协议是否有效。

对此，两法院提出了不同的观点，做出了不同的判决，这也说明基层劳动者是否属于合格主体的问题在司法实践中争议较大。如果仅以员工签署相关文件为形式进行审查，他自然会被认定为法律规定的“其他负有保密义务的人”；但如果实质性审查是根据何某的实际工作内容进行的，并且如果原单位无法进一步证明何某掌握了其商业秘密，那么何某就不是合格主体，即使他签署了相关文件，该协议将无效。

一审法院认为，

1、保密协议附件中的竞业禁止内容不违法，协议有效。但何某在原单位微信群中单方面声明不认可该协议内容，不具有约束力；

2、作为航运和维修人员，虽然确实很难认定他是高级管理人员或高级技术人员，但作为一线业务人员，由于工作原因，必须对其所知的业务内容负有保密义务，即他被视为受到竞业禁止限制。合格主体；

3、考虑到何某的职务、在职期间的收入水平、违约情况以及原单位支付的赔偿等情况，一审法院认为仲裁裁决的违约金15.54万元过高，故确定违约金为2万元；

4、由于原单位通知的竞业限制期限已满，故何竞业限制义务的终止时间也已确定。

二审法院提出不同意见，认为竞业限制协议无效，理由如下：

1、工作在一线，工资比较低。尽管担任班组长，但没有专业技术职称或职业技能证书，足以排除其为高级管理人员或高级技师；

2、单位没有确凿、充分的证据证明其是“其他负有保密义务的人员”，且其声称的设备配置、客户名单实际属于中国联通，不属于原单位专有；

3、本单位安排签署竞业限制协议的时间是在与中国联通的合作中出现问题时。在这种情况下，单位声称何某是合格主体的说法是没有道理的。

此外，二审判决还提到，“竞业限制制度本身是立法者在权衡用人单位商业秘密和劳动者选择就业自由的利益后作出的制度安排。竞业限制制度客观上对劳动者选择就业的自由构成了一定的限制，因此竞业限制义务的主体应严格限制在法律规定的主体范围内。否则，不仅会影响劳动者的合法就业权利，还会影响整个社会劳动力资源的正常流动。”将竞业限制协议扩大到普通劳动者，违反了法律的强制性规定。”

【案例2】

劳务派遣派遣的宽带安装、运维人员也受到竞争限制

【案情基本事实】杨某，80后，也在原单位从事中国联通家庭宽带的安装、运维工作（雇主自称是“运维工程师”）。与案例一中的何某唯一不同的是，他是一名劳务派遣工；合同约定的月薪只有税前3500元，实际月薪也只有6800至9100元左右。

2022年2月至2023年8月，杨某还与用人单位发生竞业限制诉讼纠纷，劳动仲裁裁定杨某支付违约金15.54万元，并继续履行竞业限制义务。但一审却翻案并改判，未支付违约金。并确认竞业限制协议无效，二审维持一审判决。也就是说，身为劳务派遣工的杨某在一审中翻案，而身为直接包工头的何某直到二审才翻案。

【溯源】杨某于2020年9月1日被案外人派往原单位工作，一年合同期满续约时（即2021年9月），被安排签约一份竞业限制《员工保密协议》及其附件（即竞业限制协议），该协议的内容与何先生基本一致。

此外，杨与何大约在同一时间提出辞职并加入新公司。同日，其被原所在公司书面通知其履行竞业限制义务。他在收到原公司的转账后，也退还了竞业限制补偿金。同日，原用人单位就违约责任提起劳动仲裁。双方的辩护理由与何案基本相同。

唯一不同的是，原单位声称法律不限制用人单位与派遣员工签订竞业限制协议，而杨某则声称劳务派遣的性质决定了他不能担任高级管理人员或高级技术人员，他也无法掌握公司的能力。核心竞争力的商业秘密，不仅不具备竞业限制条件，而且用人单位也不是竞业限制主体。

【判决观点】两院的观点有相似之处。例如，双方均认定杨某不属于合格主体，因此竞业限制协议无效；但也存在差异，比如派遣用工模式下用人单位是否可以与劳动力协商。签署竞业禁止协议。

一审法院认为，用人单位不具备签订竞业限制协议的资格，理由如下：

1、用人单位不是用人单位，不具备法律规定的可以签订竞业限制协议的资格的主体；

2、劳动者与用人单位关系的终止，不影响劳动者与用人单位关系的存续。 “如果认定员工直接与用人单位签订竞业限制协议，就会侵犯劳务派遣公司作为用人单位的作用。工人工作安排的权利”；

3.“法律不承认所有工人都可以成为竞业限制的主体。将劳务派遣员工视为竞业限制主体，超出了法律规定。劳务派遣一般是在临时性、辅助性或替代性工作中实施。立法目的”。

二审法院提出了不同的观点。用人单位因以下原因可以成为签订竞业限制协议的主体：

1.“在劳务派遣等雇佣与使用分离的特殊用工情况下，商业秘密和知识产权相关秘密的所有者和知情人通常是实际用人单位和劳务派遣员工，两者之间签订竞争协议派对。该业务限制协议符合竞业限制制度的立法初衷”；

2、法律没有禁止用人单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议。

当然，二审法院还是否定了杨某与原单位竞业禁止协议的有效性，但其理由并非以他作为派遣工的身份为由，而主要是因为原单位并没有与杨某签订竞业限制协议。披露商业秘密的存在，杨就有获取这些秘密的可能性。并以确凿、充分的证据认为，竞业限制协议是在双方建立雇佣关系一年后签订的（也是原单位与作为业务承包方的中国联通发生合作分歧的时间） 。这个时间点也可以印证原单位的说法。杨某为“其他负有保密义务的人”是不合理的，即杨某关于其不属于竞业限制资格主体的主张最终被采纳。

【中堂律师分析】

两案双方均经过了“一仲裁、两审判”。总体而言，他们认为仲裁观点相对保守，且当事人之间的协议纯粹是形式审查，因此认定竞业限制有效；一审的观点有点权衡之举，既认定该工人违约，并将违约金数额降低到相对最低限度，但从劳务派遣的角度直接否定了派遣工。学科资格；二审观点更符合朴素正义，也给了基层工作者希望。

毕竟，按照一个普通人的理解，何、杨已经算是一线业务人员了，仅仅因为他们掌握了一些生存技能，就给他们背上竞业限制的“枷锁”，似乎有些过分了。这种“天平”必然会向相对弱势的劳动者倾斜；特别是从判决书正文来看，类似情况的工人似乎还有大量。如果原单位胜诉这两起官司，那么原单位很可能会去追究其他工人同样的责任，可能会涉及到社会问题。

当然，两法院观点的冲突也与不同法官对法律条文的理解可能不同，即“仁者见仁智者见智”有关。不过，从判决书正文可以看出，新司法思潮已经明显关注到“被困”问题。 “普通劳动者承担竞业限制义务，不再局限于形式审查。尤其是基层劳动者，可能更倾向于实质性审查。”

假设劳动者为高学历、高级管理人员、高技能人员，或者其收入水平高于社会平均水平三倍，如果因主体资格不符合竞业限制协议的规定而试图否认竞业限制协议的效力。法律的要求，笔者认为还存在很大的问题。有风险；对于职位或收入水平处于中等水平的工人来说，如果遇到类似的情况，结果是难以预料的；但对于职位和收入“低”的基层工人来说，即使过程有波折，他们仍然可以考虑理性地战斗到底。

对于用人单位而言，如果确实存在需要“捍卫”的商业秘密，可以通过保密义务予以保护，则无需对所有基层员工采取竞业限制措施。毕竟，这一措施是有额外成本的；如果你担心基层员工的话，毕竟员工泄密影响自身市场竞争力的时候，有很多路径或者方法可以研究解决，比如进一步加大岗位之间的分工等等，让员工只知其一，不知其二。即使发生了一些泄漏，也很难找到根本原因。 。当然，即使安排所有员工签署竞业限制协议，在启动这项义务时，也应该做好评估和人员选拔，不要“全网撒网”，企图“到处捞鱼”。 ”

对于劳动者来说，能够积极举证或充分说明竞业限制协议达成的时间和背景，以及自己的岗位开展工作的方式、收入水平、以往的工作经历、 ETC。;尤其是当用人单位在保密协议或其他文件中隐含竞业禁止条款时，劳动者应仔细审查所签署文件的内容，发现问题及时拒绝或“发声”并提出异议；否则，即使最后，他们也可能会陷入纠纷。赢得成果也是费时、费力、费钱的。对于很多普通工人来说，他们常常面临“买不起”的现实。

【结论】

毕竟，争论越多，真相就越清晰，但过程却未必一帆风顺。无论遇到什么样的分歧或纠纷，有勇气或勇气到司法层面去查证是非，未必是坏事。双方都可以从中学习并成长。当然，如果能尽量避免纠纷，皆大欢喜。

附：相关法律依据

1.《劳动合同法》

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定劳动合同终止或者解除后，用人单位向劳动者提供经济补偿。非竞赛期间按月提供资助。补偿。劳动者违反竞业限制协议的，应当按照协议向用人单位支付违约金。

第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地区和期限由用人单位与劳动者协商一致。竞业限制协议不得违反法律、法规的规定。

劳动合同终止或者终止后，前款规定的人员应当到与生产、经营同类产品或者从事类似业务的单位竞争的其他用人单位就业，或者在生产、经营同类产品或者从事类似业务的竞争用人单位自行创业。经营类似产品或从事类似业务。限制期限不得超过二年。

2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制，但未约定在劳动合同终止或者终止后向劳动者提供经济补偿。劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应当要求劳动者履行竞业限制协议规定的义务。解除或者终止劳动合同并按照每月支付前十二个月平均工资30%支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资低于劳动合同履行地最低工资标准百分之三十的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制和经济补偿。当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行竞业限制义务。履行竞业限制义务后，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制和经济补偿。劳动合同解除或者终止后，因用人单位三个月未支付经济补偿的，劳动者请求解除竞业限制。同意的，人民法院应予支持。

第三十九条 在竞业限制期间，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

竞业限制协议终止时，劳动者请求用人单位额外向劳动者支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第四十条 劳动者违反竞业限制协议，向用人单位支付违约金，用人单位要求劳动者继续按照约定履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【注：以上案例引用自公开网络，仅供学习参考和经验交流。 】

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